DROIT-DU-TRAVAIL

Le droit du travail revêt une importance cruciale dans la vie collective. Le travail et l’emploi sont des dimensions omniprésentes dans la vie d’une immense majorité de citoyens.

En quoi consiste le droit du travail?

Le déséquilibre du pouvoir entre employeurs et employés a conduit les instances législatives à encadrer particulièrement les rapports entre ces deux forces aux intérêts à la fois opposés et complémentaires.

Les mécanismes et organismes mis en place pour que les employés puissent être protégés et avoir des recours sont nécessaires, mais font en sorte que les employeurs doivent être rigoureux dans le suivi et l’application des règles du droit du travail.

 

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Cadres légaux entourant le droit de l’emploi

Le droit du travail a ceci de complexe que, selon certaines caractéristiques de l’emploi mis en cause dans une problématique légale, les lois applicables pourraient être différentes. Par exemple, si l’entreprise concernée est en activité sous juridiction fédérale ou provinciale, ou si l’entreprise est syndiquée ou non, les cadres de référence ne seront pas les mêmes.

Code canadien du travail ou Loi sur les normes du travail au Québec

Selon que l’entreprise est de juridiction provinciale ou fédérale, le cadre légal de référence ne sera pas le même. Bien que l’esprit de ces deux lois soit le même, il est important que le juriste qui interviendra dans les dossiers concernant votre entreprise soit familier avec ceux-ci. Ces deux cadres légaux établissent les seuils minimaux des conditions de travail de plusieurs aspects de l’emploi de tous.

Si ces textes de lois sont la plupart du temps clairs et qu’ils portent moins souvent à interprétation que dans d’autres domaines du droit, une entreprise aura tout de même besoin d’un avocat, que ce soit de façon préventive ou de façon réactive.

Établissement de politiques et de procédures

Le travail d’un avocat en droit du travail aura une grande valeur préventive en assurant à une entreprise la conformité de ses politiques et procédures de gestion des ressources humaines, et ce, à plusieurs niveaux, notamment :

  • politiques concernant les horaires de travail;
  • mesures disciplinaires et gradation des sanctions;
  • politiques d’embauche et droits de la personne;
  • Loi sur l’équité salariale.

Le fait de consulter un juriste qui conseillera les gestionnaires de ressources humaines dans l’élaboration et l’application des lois sur les normes québécoises ou canadiennes du travail contribuera à diminuer les risques que l’entreprise ait à faire face à des plaintes ou, pire, subisse de coûteuses sanctions administratives au Tribunal administratif du travail.

Représentation légale lors de plaintes ou de poursuites

Qu’un juriste soit intervenu de façon proactive ou non, il n’y a aucun moyen de s’assurer que l’entreprise ne sera pas visée par une plainte pour non-respect des normes minimales du travail. Advenant cette situation, un avocat sera votre meilleur allié pour vous conseiller sur les mesures à prendre face à celle-ci. Indépendant et détaché des activités quotidiennes, un avocat pourra vous présenter vos options et vous conseiller sans avoir de parti pris ni de réaction émotive face à la situation, contrairement à ce qui peut souvent arriver si la situation est prise en charge uniquement par les gestionnaires.

Environnements de travail syndiqués

Même si les normes du travail demeurent des seuils minimaux établissant des conditions de travail, une entreprise faisant face à des travailleurs syndiqués doit, en plus, travailler avec son propre assortiment de règles.

Négociation de conventions collectives

En milieu syndiqué, le contrat collectif de travail doit souvent être farouchement négocié. Les conditions de travail, qu’elles soient directement salariales ou qu’elles concernent d’autres avantages, ont toutes, en fin de compte, un coût énorme pour les entreprises. Si la justice des conditions est souhaitable pour les travailleurs, la négociation de celles-ci peut représenter un enjeu de survie pour l’entreprise. Un avocat est l’intervenant le mieux placé pour faire face à l’organisation syndicale, souvent puissante.

Intervention lors de griefs

Les conventions collectives négociées étant des documents élaborés et complexes, un entrepreneur ou son équipe de ressources humaines peuvent ne pas avoir la maîtrise suffisante de ceux-ci pour assurer que la conclusion du litige se fasse avec des conséquences négatives minimales pour l’employeur. L’avocat, lui, sera un excellent représentant, conseiller et négociateur.

Contrats de travail

Si les lois du travail et les conventions collectives sont des ententes qui s’appliquent à un ensemble de travailleurs, la réalité du droit de l’emploi implique aussi souvent la signature d’un contrat individuel de travail entre l’employeur et l’employé. Il est capital d’en assurer la légalité. Une clause de non-concurrence trop restrictive, par exemple, pourrait être tout simplement invalidée advenant un litige concernant celle-ci, avec tous les impacts coûteux pour l’entreprise qui pourraient s’ensuivre. Consultez un avocat pour vous assurer que la rédaction des contrats de travail soit à l’avantage de votre organisation.

De même, la rupture d’un tel contrat n’est pas à prendre à la légère. Il importe de prendre toutes les précautions légales préalablement au bris d’une entente pour assurer que les décisions prises concernant un employé contractuel correspondent aux dispositions dudit contrat.

Représentation des travailleurs ou des groupes de travailleurs

Travailleurs individuels

Si les instances gouvernementales comme la CNESST mettent des mécanismes à la disposition des travailleurs qui font en sorte que l’intervention d’un avocat n’est pas toujours nécessaire, dans certains cas plus délicats ayant un impact majeur et dont l’issue est incertaine, le recours à un conseiller indépendant est un atout certain pour un travailleur qui croit avoir vu ses droits bafoués.

Avocat d’organisations syndicales

Si l’employeur a besoin de conseillers légaux pour assurer sa représentation lors de litiges avec le ou les syndicats représentant ses travailleurs, les organisations syndicales ont elles aussi à faire appel à un juriste pour les négociations de conventions collectives ou pour faire valoir les droits des travailleurs lors de griefs. Il existe plusieurs niveaux de représentation syndicale dans les entreprises, et lorsque les conflits prennent une tournure plus sérieuse, un avocat, à l’interne ou à l’externe de l’organisation syndicale, peut être nécessaire pour dénouer les impasses.

Nature des litiges en droit du travail

Les problématiques légales liées au monde du travail et de l’emploi sont de natures multiples. Votre avocat doit pouvoir se spécialiser dans tous les domaines qui régissent les relations entre l’employeur et les employés, notamment :

  • discrimination et droits de la personne;

  • santé, sécurité et accidents de travail;

  • relations syndicales, arbitrage et griefs;

  • problématiques de harcèlement (hiérarchique ou collégial);

  • rupture de liens d’emploi;

  • conditions d’embauche et conditions de travail.

 

Ce sont quelques exemples de la multitude de dimensions touchées par le droit du travail et auxquels un avocat peut contribuer.

 

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Questions fréquentes – Droit du Travail

– Puis-je refuser de faire des heures supplémentaires?

La Loi sur les normes du travail prévoit qu’un salarié n’est pas tenu de faire des heures supplémentaires dans certaines circonstances. Elle énonce qu’en règle générale,  un salarié peut refuser de travailler : 

  • plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail ou plus de 14 heures de travail par période de 24 heures, selon la période la plus courte; 
  • pour un salarié dont l’horaire quotidien de travail est variable, plus de 12 heures de travail par période de 24 heures;
  • plus de 50 heures de travail par semaine;
  • pour un salarié qui travaille dans un endroit isolé comme le territoire de la région de la Baie-James, plus de 60 heures de travail par semaine;
  • lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de travailler, SAUF : 
    • pour le salarié dont la nature des fonctions exige qu’il demeure en disponibilité, comme le travailleur agricole, qui ne peut invoquer le droit de refuser de travailler pour absence d’avis, 
    • si on demande au salarié de travailler pour une période maximale de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail ou 14 heures de travail par période de 24 heures. 

Dans certains cas précis, le salarié ne peut toutefois pas refuser de travailler, par exemple si ce refus va à l’encontre de son code de déontologie professionnel ou s’il y a danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population. 

– Quels sont mes droits en ce qui concerne les pauses et les repas au travail?  

En principe, l’employeur doit accorder au salarié une pause-repas de trente minutes, sans salaire, après cinq heures de travail consécutif. Si le salarié n’est pas autorisé à quitter son poste de travail, cette période doit alors être rémunérée. 

Cela signifie que dans une journée de huit heures de travail, vous avez droit à une seule pause de trente minutes. Outre cette période, l’employeur n’est pas tenu d’accorder de pauses à ses employés. 

Or, votre contrat d’emploi ou une convention collective peut être plus avantageux que la loi et prévoir des « pauses-café » ou une période de pause plus longue. Il se peut également que ces périodes soient rémunérées. 

– Le salaire minimum est-il obligatoire pour tous les salariés? 

Non. Le Règlement sur les normes du travail prévoit que le salaire minimum ne s’applique pas aux salariés suivants : 

  • l’étudiant qui est employé dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, comme une colonie de vacances ou un organisme de loisirs;
  • le stagiaire dans un cadre de formation professionnelle reconnu par une loi;
  • le stagiaire dans un cadre d’intégration professionnelle prévu à la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale;
  • le salarié entièrement rémunéré à la commission qui travaille dans une activité à caractère commercial en dehors de l’établissement et dont les heures de travail sont incontrôlables. 

 

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